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基層公務員隊伍建設中需要注意的幾個問題

審核發布:公務員管理科 字體 [ ]   時間: 2017-08-23   點擊:  次
《公務員法》頒布實施以來,金昌市圍繞建設一支符合好干部標準的高素質、專業化、專家型公務員隊伍,嚴格目標要求,完善制度機制,深入推進公務員教育培訓、選拔考錄、管理考核、獎懲激勵、進入退出等各項工作,公務員隊伍結構得到一定改善,整體素質有了明顯提升,但基層公務員隊伍建設中仍存在諸多值得注意的問題。
    一隊伍老化、結構失衡”問題。多年來,由于縣區編制統籌使用,有些縣區級機關超編,造成所屬鄉鎮有編無法招人,再加上公務員隊伍“入口”較難,“出口”較窄,企事業單位的優秀人才不能及時補充到公務員隊伍,部分不適宜現職的公務員不能及時調整,公務員出口僅限于退休、開除、辭退、劃轉等方式,年輕干部得不到有效補充,縣鄉公務員隊伍老齡化現象比較突出,結構上主要表現為年齡、知識“兩大失衡”。調研顯示,目前全市12鄉鎮公務員隊伍不同程度存在青黃不接現象,斷流、斷層、斷代“三斷”現象日趨明顯,40歲以下公務員占比僅為10.7%,有的鄉鎮甚至無30歲以下公務員可用;縣區個別部門15名公務員中40歲以下僅有1人,平均年齡超過52歲,出現了“少帥老將胡子兵”的倒置梯隊。鄉鎮40歲以上公務員普遍學歷層次較低,大專以上學歷人員中,受全日制教育的人數僅占32%,專業結構以黨政、行政管理為主,經濟型、科技型、法律型人才較少,年輕公務員文化水平較高,但缺乏實踐經驗,推動新型產業發展的能力有限。為此,建議從改善工作條件、提高政策待遇、改進招考方法、優化職數配備、加大培訓力度等方面入手,逐步優化基層公務員隊伍結構。
     二是招錄模式單一、所選非所需”問題。目前,公務員考錄仍采取以綜合管理類職位為主的統一招錄方式,沒有實行分級分類考試,不同層級、不同工作性質的公務員,采用相同的試卷、試題,考試內容難以體現崗位特點,考錄設計還不夠合理,招錄的針對性還不夠強。特別對法醫、技偵、網絡安全、高級翻譯等專業特殊人才招錄方面缺少統一規定,招錄人員還不能完全適應工作實際需要,特長型、實用型、專業技術型人才難以脫穎而出,導致專業結構與現實需求脫節。同時,由于個別用人單位,對擬招錄職位“門檻”設置過高,戶籍、專業、學歷、性別、年齡等方面條件限制過嚴,從而使報考人數大大縮減,甚至達不到開考比例,連續多年招不到人。建議加快公務員分類改革步伐,研究制定分級分類考錄辦法,健全完善特殊崗位人才招錄機制,科學設置職位要求和報考條件,提升選人用人的合理性。對連續多年招不到人的崗位,通過降低報考條件、擴大招錄范圍等有效激勵措施進行引導,切實解決招人難的問題。
    三是“考核不嚴格、管理不規范”問題。公務員考核多年一直沿用“德、能、勤、績、廉”的結構內容,各地也制定出臺了領導班子和領導干部政績考核辦法、公務員考核規定,但考核標準還是比較籠統,考核方法相對單一,考核結果還不能準確反映不同部門、不同崗位的工作特點,尚未從根本上改變考核科學性、針對性不強的問題。盡管公務員平時考核在基層不同程度推廣,但沒有形成完整規范的考核指標體系,實際考核中操作性不強。一些部門單位為了“維護平衡”,存在“輪流選優”現象,績效考核激勵機制沒有真正落到實處,獎懲導向作用沒有得到充分發揮。建議加大公務員平時考核的實踐探索,建立健全平時考核與年度考核緊密結合的考核辦法,把“雙職并行”與公務員考核獎懲制度結合起來,不斷擴大考核民主,優化考核指標體系,著力解決考核工作存在的形式化問題。同時,強化公務員分類改革和職位管理,規范公務員“進、管、出”各環節工作,從嚴從緊抓好公務員科學化管理。
    四是“人崗不匹配、混編混崗”問題。由于歷史積累及機構改革等原因,縣區、鄉鎮機關大多存在使用事業編人員從事行政崗位工作的現象,尤其在人手緊張、事務繁重的情況下,分配安置的“大學生村官”、“三支一扶”、進村進社等民生項目人員常常被上級機關借調或借用,盡管人事關系在事業單位,日常管理和年終考核按照事業人員執行,但長期占用行政編制,從事行政崗位工作,履行行政職責,混崗混編管理現象比較突出。建議出臺不同類崗位定編定崗細則,嚴格編制準用制度,嚴格編制實名制管理,嚴格分類妥善消化,對不同時期、不同原因產生的混編混崗問題予以區別對待、理性解決。加強機構編制監督檢查,落實領導干部機構編制責任審計,將審計結果作為工作實績考核、干部選拔任用、評優表彰獎勵和實施責任追究的重要依據,切實做到人力資源的有效配置和合理使用。
    五是“學用脫節、本領恐慌”問題。盡管各級各部門注重加強公務員能力建設,不斷提升公務員隊伍整體素質,但基層公務員隊伍素質與全面從嚴管黨治黨新要求還不完全適應,特別是在經濟發展新常態下,公務員自身不同程度存在能力?;?、本領恐慌,能力不足“不能為”、擔當不足“不敢為”的問題時有表現。此外,公務員培訓合力不夠,培訓內容的實用性、針對性還不夠強,個別培訓課程設計不夠合理,培訓時間較短,培訓方式手段較為單一,培訓載體和渠道有待進一步拓展,培訓效果評價機制仍需完善,培訓作用發揮還不夠明顯。尤其是隨著政府職能轉變,環境?;?、生態文明、食品安全、新型城鎮化建設、服務民生等職能任務陸續下沉到縣鄉基層,但相應的培訓沒有完全跟上,一些業務骨干往往因工學矛盾,難以抽出時間參加培訓。建議制定公務員中長期培訓規劃,從課程設計、財政保障、師資配備、成效測評等方面入手,健全培訓機制,整合優質資源,堅持不懈強化思想理論武裝,扎實有力開展“四類培訓”,積極探索“互聯網+”公務員培訓新模式,不斷優化公務員知識結構,提升專業化水平。
來源: 金昌黨建    作者: 管理員  七星彩2019期抓规律